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底薪+提成还能走多远?【外贸进阶路333】作为公司的金牌业务员

-外贸公司要降提成点 -员工 -公司 -加薪

外贸公司要降提成点

我先和你分享一个真实的案例

老陈是一家印刷和外贸公司的业务经理。他在公司工作了五年多,他的基本薪水一直是6000多个销售佣金。近年来,外贸市场做得越来越好。传统产业一直受到打击。业绩没有增加但下降了,佣金也比以前要低。因此,改变职业的意图已经出现并多次表达或表达给老板。老板也承受着巨大的压力。如果业务经理离职,不仅会影响军人的士气,还会进一步降低已经下降的销售业绩,这将危及公司的生存。

在压力下,老板很纠结,我应该给员工处理工资吗?如果要添加该怎么办?增加基本工资或提成?如果就业成本增加,原本的利润将被消除,企业的负担将增加;如果不增加,该公司的运营将更加难以维护和陷入困境。

许多中小企业的薪资模式是“底薪+提成+绩效薪金+各种补贴”,这也是一种相对易于操作,使用广泛的方法,但是通过以上案例,我们也可以知道该方法存在某些问题,并且我相信许多公司中也存在许多这些问题:

首先,关于重要审计指标的选择,如何选择以及公平程度如何?

第二,市场不好,业绩下降,公司实力无法保证。应该如何给雇员报酬以及如何鼓励他们?

总之,这也是一个问题:

如何规划鼓励性的薪酬模型,以确保员工表现最佳,并获得并支付积极一致的薪酬,同时实现员工效率的增长?
传统的底薪+提成工资计划有什么问题? 上图是我们通常使用的薪资模型,让我们看一下它存在哪些问题:

为了获得当月的高额佣金,一些员工会尝试将他们的业绩与其他销售人员相匹配,以实现明显的业绩。

如果员工当月的绩效未能达到目标,则该绩效可能会推迟到下个月。

低绩效和高绩效的佣金百分比不一样,这自然会引起低绩效雇员的不满。

为了达到较高的绩效水平,员工可以使用各种方法来利用漏洞,建立关系等,而不是100%地满足绩效本身。

为什么是这些环境?说明计划中必须有不公正之处。

传统薪资模式的特点:
  • 弹性小:固定部分所占比例较大,例如,非商务岗亭的固定部分可以达到80%以上。
  • 无法衡量:不能相对有用地衡量员工的收入和价格。
  • 工资和员工价格失衡:价格应为价格,员工支付和创造的影响不直接等同于其收入。
如何增加员工的加工费?

1,增加基本工资会增加固定成本,这将直接带走利润,永远无法满足员工的需求,基本工资的增加会消除员工的压力,从而消除他们的工作动力。

2.增加佣金积分比增加基本工资更好,但是在统一的绩效环境下,公司的成本和费用比率将上升,利润率将下降。在许多情况下,您给予的鼓励越高,员工的工作就越多。热情可以达到您的希望。此外,没有感觉到佣金部分会减少员工数量,而公司却负担不起。

员工薪酬计划应遵循的几个原则: 1.工资必须符合公司战略

您应根据公司的职位向员工支付什么样的薪水。如果公司正处于发展阶段,并且迫切需要实现业绩上的突破,那么应该通过奖金来鼓励它;如果公司处于行业中上层,则给出的薪水应为行业中的上层。

2.工资必须反映员工价格

公司必须了解市场中的薪水水平,权衡公司内部职位与员工之间的薪资差距之间的差异,并消除因员工偏好而导致的薪资不公现象。最重要的是,薪水必须与员工的能力和贡献相匹配。是的,做与不做之间是有区别的,做好与不做之间也有区别。

3.工资必须保持动态平衡

员工的薪水可以动态增加,员工的利益与公司的利益之间存在很大的相关性,从而实现员工与公司的双赢。

4.工资应满足员工的期望

薪酬可以在吸引和留住人才方面发挥巨大作用。因此,补偿计划应该有所变化,不仅要实现内部公平和公正,而且要实现强大的外部竞争。让员工充分发挥潜力,全心投入工作,营造对公司的安全感和信任感。

如何计划薪水和提高企业人员效率? KSF增值加薪法

KSF增值工资增长方法的计划是分析岗亭的原始工资到焦点K指标,并从数据分析中找到平衡点。该指标是企业实现利润增长的渠道,也是员工实现工资增长的渠道,以确保 员工和公司具有相同的优势。员工的薪水越高,公司的利润就越高。

举例来说: 下图是商店经理的薪酬计划模型

首先,他调低了固定工资,拨出4000元作为KSF工资, 将他分为6-8个指标。只要员工的效果达到平衡点(这个平衡点是一个相对容易的目标),他们都可以得到K薪水的这部分。如果超过平衡点,将有奖励,但没有上限 ,在达到平衡点之前,派遣较少,但下限适中,以确保员工的安全!

在均衡点的底子上:

  1. 营业收入每增加5000元,将奖励100元,消除每增加5,000元,则减少50元。
  2. 利润每增加1000元,将奖励12元,少了500元,将损失6元。
  3. 人们创造营业额,每增加400个,奖励50个,每减少400个,减少25元;
  4. 对于培训员工,每增加一小时的培训,奖励是50元,每损失一小时,奖励减少25元。
这种补偿模型具有以下优点:

公开透明的加薪方法,不会让员工感到不满

员工加薪没有上限。您获得多少薪水完全取决于您自己,这极大地激发了员工的工作热情

公司的资本不会增加。相反,员工的薪水越高,企业利润就越高。

员工在其他地方的薪水涨幅不太可能足以有效防止人才流失

作者 | 易兵(vx:yibing363) 毅冰

资料丨伊冰大米班(已帮助10万多名外国商人

我在互联网上看到龚文祥先生的评论,说快手直播正在准备改组主播。 由于Simba家族和Sanda家族占据了全部快手的50%,基层企业家不再有动力去快手。 淘宝直播的负责人已经解散下课,因为李嘉琪和韦亚占了超过50%的体重,而且功率的降低和交通限制不会使其他基层主播完全丧命。 我们不会评论新闻的来源或新闻的真实性。 我想谈一谈,如果快手和淘宝真的做到了,那背后的真正原因是什么? 公司高层的这种机密信息如何轻易泄漏? 对我们的外贸公司有什么警告? (注:在外贸工作场所中,总是会有很多黑暗的一面,在哪里有利益,就会有挣扎。很多刚接触工作场所的朋友都不知道曲折。

根据我的经验,我总结了外贸工作场所的一些注意事项 感兴趣的可以去 在我的公共帐户[宜宾莱斯班]中回复[外贸工作场所] ,您可以获得相关信息,相信它将能够为您提供帮助。

01 外贸企业的 真实案例 合作共赢不是好事吗?您为什么要移动别人的奶酪并使它散开? 这是许多金牌推销员的困惑: 当我觉得自己的收入很高时,老板开始修改游戏规则,降低佣金,增加KPI评估,实施各种管理系统以及变相扣除销售人员收入的各种形式。 许多人非常沮丧和担心。 见习生龙虾向我抱怨。当他加入公司时,老板说佣金是销售额的2%。第一年他的收入就超过了70万美元,并在年底获得了佣金。 因此,在第二年,他继续努力工作并动员了他所有联系人的资源。他将所有由朋友介绍的客户带入公司,因为老板是可靠而诚实的。 出乎意料的是,好时光不会持续很长时间。第二年秋天,老板提出管理成本过高,销售人员需要分摊网络平台费用和展览费用。佣金也更改为销售额的1.5%,只有新客户才能获得2%。 。 考虑到他毕竟付出了这么多钱,他承担更多的责任并非没有可能。 他犹豫了一下,考虑到年度业绩应该超过120万美元,并且收入还不错,他仍然表示同意。 但是到了第三年,情况更加糟糕。新客户的佣金降至1.5%,而老客户的佣金改为0.8%。 它还规定了每个季度的销售要求。如果评估失败,则上一季度的绩效奖金将为零或减半。 绩效奖金哪里来? 它是将5000的基本工资更改为4000的基本工资加1000的奖金,实际上是减少了工资。 更让他沮丧的是,老板从外部聘请的销售人员具有非常普通的能力和经验,起点可能是6000,而没有分担平台和展览费用。 他觉得太不公平了。 当时我问他,他的表现对公司的销售额有多大影响? 他对此进行了思考,并表示,该公司的年销售额约为200万美元,他应该能够占到60%以上。 我告诉他,就是这样,这就是原因,因为您的体重太重,对公司和老板的威胁太大。 如果公司不对您施加任何限制,那么其他业务员将如何成长?公司如何留住人才? 因此,一方面,老板将继续支持您,另一方面,他将更加努力地为新来者提供支持。这对公司来说是最安全的。 龙虾的想法很好,他负责制作大蛋糕。蛋糕越大,他获得的积分就越多。最后,他可以赚很多,老板可以赚更多。这个模型不是很好吗? 确实很好,但这只是一个理想状态。 现实情况是,如果蛋糕越来越大,龙虾还会有其他计划吗? 例如,觉得您贡献了很多,想要更多的积分?还是您有创业的想法? 对于管理人员而言,更重要的是平衡,这是在保持当前绩效的同时为公司增加更多的安全系数,以免被一些超级员工所吸引,从而使他们在谈判中处于有利位置。 。 否则,公司的核心业务严重依赖一个人,这本身就是非常危险的事情。 对于员工来说,当他们的能力很高时应该怎么办? 有两条路可以考虑。 首先是自欺欺人,注意克制和掩饰自己的优势,甚至故意为自己做仇敌,或者对老板有所帮助。 第二个是帮助对手成长,将一个山丘变成多个山丘,这样老板就不会总是盯着自己看。 这是一个重要的话题,因此不会继续。 02 谈判引导的 双方博弈 关于本文的最初案例,我考虑的第一个问题不是快手对Simba和Sanda家庭的限制。淘宝目前对韦雅和李嘉琪的限制是正常的,没有什么异常。 我从事外贸已有十多年了,我知道大买家有一条不成文的规定,那就是40%的红线。 不论供应商有多优秀,专业程度如何,产品的质量如何,都无法对它进行指责。公司购买此类产品最多只能给他40%的订单上限。 即使其他竞争对手不如他,甚至更昂贵,其他公司订单的其余60%​​也必须转移。这是规则和红线,很少有例外。 我想到的第一件事是如何揭露这件事? 这两家大公司难道不知道这是一个非常重要的商业秘密并涉及大量利益吗? 高层会不会严格保密,只限于少数几个人? 如何使一些营销帐户看起来像是大公司的内部人员,可以掌握和理解内部信息,然后使整个网络广为人知? 我的猜测是,这是故意进行的,并且在此过程中故意发布了新闻,这为下一次谈判定下了基调。 例如,在一家公司中,仅金牌销售员就占据了一半以上的份额,并获得了一半以上的利润。 如果这种情况继续下去,马修效应将变得更加明显- 强者越强,弱者将继续被淘汰,形成垄断局面,给公司带来巨大压力,严重缺乏创新发展动力,人才吸引力将减弱。 因此,理想的情况是通过谈判和自上而下的改革解决危机。 尽量不要触及金牌销售员的核心利益,同时避免产生垄断,通过修改游戏规则和交换利益,实现更多开花,这可能是更好的出路。 聪明的经理可能会以某种方式巧妙地告知金牌推销员, “兄弟,你太坚强了。我真的有点担心。我不介意你赚更多的钱,因为我赚的比你多。 我真正担心的是,这将使其他人失去乐趣,其他人将抬起桌子离开,或者在其他地方找到新桌子。 ” 这不是一时的得失,而是总体情况的概述以及对接下来可能发生的问题的思考。 精明的员工在感觉到公司的顾虑时,会主动释放他们的商誉,这样谈判才能继续进行,游戏会导致双方都可以接受的更好的局面。 这比严格保密要好,然后上前来敲打树汁,迅速进行内斗,将人们推向同龄人,对吧? 所以吃甜瓜的人经常看到的就是别人想要你看到的东西。它们是精确计算和全面测量的结果。它们都是由战争游戏推论得出的。您猜不到有那么多惊喜或八卦。 03 情怀背后的 商业逻辑 当我们做生意时,我们有自己的感受和追求,原始的意图和理想。这绝对是必要的,也是长期发展动力的源泉。 阿里巴巴的感觉是,世界上没有困难的生意。 但是在工作中,情感被渗透到实际的执行力中,这成为企业的使命和真正的文化。 仅在业务中,任何业务行为都需要特定逻辑的支持。仅仅依靠感觉和原始意图是不够的。 公司需要盈利才能拥有更多资源来支持发展,并有更多的可能性实现创始人和团队的梦想。 阿里不能仅仅依靠感情,因此必须有各种规则允许用户参与。还有多种收费模式,可让商家付款。 因此,成功的公司必须具有一系列的游戏规则,这将允许更多的人参与,并且将有更多的流动性和机会,这是吸引人才的唯一法律。 如果现场广播行业被一些大的IP所垄断,那么其他企业家将看不到机会,并且通常会离开该行业。 结果,好的内容越来越少,玩的人也越来越少,蛋糕也将越来越小。 如果出版业被一些大作家垄断,那么其他新一代作家将不会看到机会,不会获得名利,也常常会选择改变职业。好的作品也将减少,整个行业将萎缩。 为什么大品牌除了女王的知名设计师之外,偶尔还会使用一些未知的设计师产品? 为什么会有这么多所谓的跨境合作?会为年轻设计师提供各种支持吗? 因为当您始终排在首位时,这首歌声很高,与您一起玩的人越来越少,并且您的用户变成了一个固定的小圈子,不利于长期发展。 只有当更多的人看到希望并且有机会分享希望时,它才会允许各种才智出现,这将导致产品的迭代升级,并继续深入挖掘现有的用户群。 04 透过现象的 方案思考 在企业的核心团队中,我认为管理人员需要创建的理想模型是一头狼群。 尽管老虎处于生态链的顶端,但个人作战能力是第一位的,并且没有对狼的恐惧,但是它无法阻止对狼群的围攻。 因此,老虎必须始终保持警惕,始终保持力量优势,并且不要偷懒,这样老虎就不会被狼分开。 狼还需要保持其活动能力和侵略性,时刻警惕老虎带来的巨大压力,必须团结一致以应对,并且不暴露自己的弱点。 在这种情况下,团队的力量和价值可能会得到最大化,因为每个人都保持强烈的危机感,并且不愿意在健康的竞争环境中表现出色,也不愿意放弃。 佣金最高的销售冠军不敢懈怠,也不敢依靠老客户赚钱,因为其他销售人员都嫉妒他们的收入并盯着他们。 一旦出现您自己的情况,您可以随时移交您的身份和资源。 在某种程度上,华为的狼式文化和普遍淘汰制度是一种应对策略,它避免了资源的高度集中,从而失去了灵活性。 动态平衡,不仅仅在于力量上的巨大差异,还可以带来互动方面的进步。

我先和你分享一个真实的案例

老陈是一家印刷和外贸公司的业务经理。他在公司工作了五年以上,一直以来的基本工资为6000多个销售佣金。近年来,外贸市场变得越来越困难。传统产业一直在遭受苦难。绩效没有提高但下降了,佣金也比以前降低了。因此,改变职业的意图已经出现并多次向老板表达或暗示。老板也承受着巨大的压力。如果业务经理离职,不仅会影响军人的士气,还会进一步降低已经下降的销售业绩,这将危及公司的生存。

在压力下,老板很纠结,我应该给员工处理工资吗?如果要添加如何添加?增加基本工资或提成?如果就业成本增加,原本的利润将减少,给企业带来的负担将会增加;如果不增加成本,就会使员工流失,企业的经营将更加难以维护和陷入困境。

许多中小企业的薪资模式是底薪+提成+绩效薪金+各种补贴,这也是一种相对易于操作和广泛使用的方式,但是通过以上案例,我们也可以知道方法存在某些问题,并且我相信许多公司中也存在这些问题:

首先,关于关键评估指标的选择,如何选择和合理性高?

第二,市场不好,业绩下降,公司利益得不到保证。如何为员工提供加工资金以及如何激励他们?

实际上,总而言之,这也是一个问题:

如何设计激励性薪酬模型,以确保员工表现最佳并获得与他们的努力相称的薪水,同时提高员工的工作效率?

传统的底薪+提成薪水设计有什么问题?

1、 固定工资 :多做少事,做与不做相同,做好事与坏事一样。因此,员工没有动力和活力,死工资养活了懒惰的人,无所事事的人和杀死人的人。

2、 底薪+提成 :基本工资高,员工积极性仍然不足;基本工资低,员工素质得不到保证,不可能招人。员工只为销售而做,而忽略了成本,费用,客户价值等,而公司在不增加利润的情况下增加了收入,因此很难充分调动员工的工作热情。

3、 年薪制 :月薪是固定的,年薪通过年终考核确定。激励周期过长且不及时,年终考核以压力和减薪为导向,很容易引起员工的不满,最终导致年后人才流失。

如何增加员工的加工费?

员工薪酬设计应遵循的几个原则: 1.工资必须符合公司战略

您应根据公司的职位向员工支付什么样的薪水。如果公司正处于发展阶段,并且急需在绩效上取得突破,则应增加奖金激励措施;如果公司处于同一行业的中上层,则给出的薪水应为该行业的上层。

2.工资必须反映员工价值

公司必须了解市场的薪资水平,并衡量公司内部不同职位和员工之间的薪资差距,并减少因人员偏好而导致的薪资不公。最重要的是,薪水必须与员工的能力和贡献相匹配。是的,做与不做之间是有区别的,做好与不做之间也有区别。

3.工资必须保持动态平衡

员工的薪水可以动态增加,员工的利益与公司的利益之间存在很大的相关性,从而实现员工与公司的双赢。

4.工资必须符合员工的期望

薪酬可以在吸引和留住人才方面发挥巨大作用。因此,薪酬的设计应该多样化,不仅要实现内部公平正义,而且要实现强大的外部竞争。让员工充分发挥潜力,投入工作,建立对公司的安全感和信任感。

如何设计薪水以提高企业人员的效率?

KSF增值加薪法

KSF增值加薪方法的设计是将职位的原始薪水分解为核心K指标,并从数据分析中找到一个平衡点。该指标是企业实现利润增长,实现员工实现的途径。工资增长的渠道,以确保 员工和企业的利益是一致的。员工的薪水越高,企业的利润就越高。

KSF设计的五个核心概念

1) 大弹性、宽幅 :定量工资与稳定性有关,可变工资与动机有关。

2) 高绩效高薪酬 :创造的员工越多,回报就应该越高。

3) 利益趋同: KSF模型的追求结果是:员工的收入越高,公司应赚的越多。只有当员工和企业的利益融合在一起时,思想才能统一,目标才能真正一致。

4) 激励短期化 :KSF倡导的做法是首先制定每月激励措施,然后扩展到年度和长期激励措施。

5) 管理者转向为经营者 :KSF相信,经理们关心自己的收入,却在为别人做,而运营商关心业绩和结果,但自己为自己。企业应将更多的经理转变为运营商,并贡献更多的价值以获取更多的份额。

案例分析:

连锁店经理,应如何支付他的薪水?

李经理是一家餐饮连锁店的经理,基本工资为5,000,每月的销售佣金为7,000或8,000。

自年初以来,商店的销售情况越来越糟,李经理的薪水自然受到了影响。不仅如此,员工的努力还没有取得成果,他们的心态也发生了变化。许多员工已经辞职,并且大多数现有员工都想到了转弯的想法。即使他努力工作,也无法扭转局势,所以他计划离开。

老板找到了我们,让我们帮助设计KSF薪酬计划:

在KSF的薪金模型下,李经理的薪水做了哪些更改?

1.加薪方法已从单一销售额更改为与商店福利有关的8个指标。

除销售外,商店的毛利率,个人销售,客户满意度等都成为李经理的加薪幅度。

2、加薪标准降低

在增加薪水之前,李经理只能增加销售额,但是在一般环境的影响下,李经理只能做些有限的事情。

现在我们为每个指标选择一个平衡点。对于李经理来说,这个平衡点并不难实现。只要他做到了,他就可以获得加薪。

对于公司而言,达到平衡点意味着比过去做得更好,因此不会增加成本负担。

3.加薪计划更具体

每增加400元,将奖励1.5元,减少400元,将损失1.5元。

每增加0.1%的毛利率,将奖励7元,每减少0.1%的利润,将损失7元

人们创造销售,每增加55个,奖励4元,每减少55个,减少4元;

实施KSF计划后,

1.王经理本人变得更有动力,为培训员工和节省成本做出了更大的贡献。

2.商店员工的流失率下降,员工的热情显着提高。

3.尽管餐厅的销售额没有显着变化,但由于成本降低和员工效率提高,餐厅的利润增长了20%。

KSF增值加薪方法为员工提供了无限的加薪模型。员工可以创造更好的结果,并通过自己的努力提高自己的薪水。 更多绩效信息,持续的员工激励制度机制,可以直接关注zwwjx168,更多的交流与互动

对于一个企业来说,雇员人数越多,就意味着他取得了更好的业绩并为企业创造了更高的价值。员工的收入越高,企业的收益就越大!从而实现员工与公司的双赢!

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